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Ofrecer oportunidades de desarrollo ayuda a mantener a los empleados que ya tiene (y a elevar su motivación a un nuevo nivel) y a atraer a nuevas contrataciones que busquen un lugar de trabajo que se preocupe por la ampliación de sus capacidades.
Escribí este artículo para mostrarle que invertir en las habilidades de su personal aporta un retorno de la inversión en muchos niveles diferentes y ayuda a su negocio a ser más competitivo.
Qué es el desarrollo de los empleados: definición
El desarrollo de los empleados es un proceso que ayuda a los empleados a progresar en sus carreras mediante la adquisición de nuevas habilidades.
Su objetivo es mejorar las competencias existentes de sus empleados y ayudarles a desarrollar otras nuevas, todo ello con el fin de apoyar sus objetivos empresariales.
Por supuesto, el desarrollo de los empleados implica una inversión: hablamos de tiempo, esfuerzo y, por supuesto, dinero. Pero créeme, a largo plazo compensa.
Piénsalo así:
Despedir a un empleado con habilidades limitadas o desarrollar esas habilidades de acuerdo con sus estándares le va a costar dinero.
Pero con la segunda, se consigue retener a los empleados a más largo plazo y mejorar sus habilidades y conocimientos. El desarrollo de los empleados y su posterior evolución profesional también le ayudan a evitar el largo y costoso proceso de búsqueda de personal, contratación e incorporación de nuevos empleados para que rindan según sus estándares.
Dejar ir a alguien sólo para lanzar un nuevo proceso de reclutamiento proceso de contratación es una píldora difícil de tragarsobre todo en el sector de la informática, donde los talentos son difíciles de conseguir.
En otras palabras, las oportunidades de desarrollo ofrecen un escenario en el que todos ganan, tanto sus empleados como su empresa. Si construye su programa de desarrollo de empleados sobre sus necesidades estratégicas, acabará teniendo una plantilla perfectamente alineada con sus estándares.
Y puede ocurrir gracias a una estrategia de desarrollo de los empleados bien organizada.
La importancia de la formación y el desarrollo
El desarrollo de los empleados suele pasarse por alto en las empresas, ya que la dirección dedica más tiempo a otras áreas como las finanzas, el marketing, las operaciones e incluso la contratación. Sin embargo, es importante que los empresarios se den cuenta de que invertir tiempo y dinero en oportunidades de aprendizaje les ayudará a retener al personal y a convencer a los especialistas de que crezcan y mejoren su desarrollo profesional en la empresa.
Los estudios han demostrado que las empresas que invierten significativamente en la formación de sus empleados tienen una tasa de rotación menor que las que no lo hacen. Esto significa que los empresarios pueden ahorrar dinero en costes de contratación y también beneficiarse de tener una plantilla mejor formada, ya que los especialistas suelen valorar su desarrollo profesional tanto como el dinero que ganan.
Entonces, ¿qué otros resultados positivos puede esperar después de implementar un programa de formación de empleados en su equipo?
Beneficios de ofrecer oportunidades de desarrollo a sus empleados
Un plan de desarrollo de los empleados debe considerarse a todos los niveles. Si se ejecuta bien, el plan puede proporcionar muchos resultados beneficiosos para sus empleados, la dirección, el liderazgo y toda la empresa. Esto incluye muchas otras ventajas como:
1. Ahorro de costes
Empecemos por la consecuencia más poderosa de un buen programa de desarrollo profesional para cualquier empresa profesional. Le ahorra dinero en muchos frentes: evita la sustitución de empleados, disfruta de una mayor retención (que se traduce en el coste) y disfruta de una plantilla más motivada con la experiencia exacta que necesita para ofrecer a sus clientes.
Pero no te fíes de mi palabra. Confía en las cifras, como las de este estudio de caso:
La dirección de AT&T ideó un plan de desarrollo de los empleados tras descubrir que sólo el 50% de su plantilla global (¡que comprende 250.000 trabajadores!) tenía las competencias adecuadas para llevar a la organización hacia el futuro.
En este punto, la dirección de la empresa tenía dos opciones:
- Dejar marchar a todos estos empleados y encontrar otros nuevos para sustituirlos,
- Reforzar la formación de sus actuales empleados en su empresa.
AT&T eligió la segunda opción, gastando 1.000 millones de dólares en su programa de "recualificación". No parece que hayan ahorrado dinero en esto, ¿verdad?
Piense en esto: El coste medio de sustituir a un empleado que carece de las habilidades necesarias es de alrededor del 21% del salario de ese empleado. El salario base del empleado aumenta con el tiempo, y también lo hace el coste de su sustitución. Por eso la reconversión profesional es una opción más rentable.
De este modo, AT&T no tuvo que empezar desde cero con nuevas contrataciones, sino que pudo conservar un valioso conocimiento de la organización reciclando (y reteniendo) a su plantilla actual.
Simple, pero muy poderoso. Probablemente no necesites más convencimiento de que el desarrollo profesional es una decisión inteligente, pero de todos modos voy a compartir contigo algunos beneficios más.
2. Mayor ventaja competitiva
Por supuesto, usted quiere dirigir un negocio rentable. Pero no puede hacerlo sin sus empleados de mayor talento. Y hay mucha competencia por los mejores talentos en TI.
Así que, piénsalo de esta manera:
No sólo compite por la cuota de mercado. También compite por los mejores empleados, y un sólido programa de desarrollo de los empleados puede convencerles de que le elijan a usted en lugar de a otros empleadores.
Lo que los especialistas en TI quieren es trabajar en un lugar de trabajo en el que la dirección les anime a actualizar sus conocimientos y los mantenga competitivos frente a sus compañeros que trabajan en otras empresas mediante programas de formación y otras oportunidades.
Unos programas de desarrollo profesional atractivos pueden convertirse en su mejor baza a la hora de reclutar nuevos talentos, construyendo una ventaja competitiva más fuerte para su empresa.
3. Menor rotación de personal
El plan de desarrollo de los empleados da un impulso a la retención de los mismos. No sólo porque, literalmente, no se despide a los trabajadores que carecen de aptitudes (y se opta por enriquecer sus aptitudes mediante programas de formación), sino también porque esos empleados van a permanecer más tiempo con usted, ya que pueden cumplir sus objetivos de desarrollo justo donde están.
¿Qué pasa si se gasta mucho dinero en la formación de los empleados sólo para que esos trabajadores cualificados acepten un trabajo en otro lugar?
Te entiendo, es una preocupación válida.
Pero las investigaciones nos muestran una y otra vez que las oportunidades de desarrollo reducen la rotación y el absentismo, aumentando la motivación y el compromiso.
4. Aumento del compromiso de los empleados
Una plantilla más comprometida y motivada es más productiva. Una investigación del instituto Dale Carnegie demostró que una plantilla muy comprometida puede aportar mejoras excepcionales en la productividad, ¡incluso un 202%!
Es muy sencillo. Los empleados se sienten más apreciados cuando usted invierte en su desarrollo profesional y en programas de formación. Si tienen muchas oportunidades de aprendizaje en su lugar de trabajo, es más probable que se sientan más comprometidos y más felices en su trabajo. Como resultado, estas acciones animan a los empleados a permanecer en la empresa durante más tiempo.
Vamos, que ya sabes cómo son los desarrolladores de software. La mayoría valora el crecimiento y la expansión de las habilidades como ninguna otra cosa. En cuanto sientan que no avanzan, van a empezar a buscar otras oportunidades. Y no tengo que decirte lo fácil que es que consigan otro trabajo.
Lea también: Cómo seguir el rendimiento de los empleados: guía de expertos
5. Una cultura empresarial más fuerte
Los programas de desarrollo de los empleados aumentan la retención, permitiéndole construir una sólida cultura de empresa (en lugar de construirla desde cero cada vez que un grupo de nuevos empleados se une a su empresa).
Según Building a Culture of Learning, The Foundation of a Successful Organization, las empresas con una cultura de aprendizaje e intercambio de conocimientos son más competitivas y su personal está más comprometido.
7 métodos probados de desarrollo profesional
Las posibilidades de desarrollo profesional pueden ser sencillas sin necesidad de gastar mucho tiempo y dinero. A continuación encontrará varias sugerencias que puede incluir en los planes de desarrollo de sus empleados si su empresa se toma en serio la mejora del conjunto de habilidades de los miembros de su equipo.
1. Mentoring
La tutoría es una de las actividades de desarrollo de empleados más populares que se incluyen en un plan de desarrollo de empleados. La idea es emparejar a los miembros menos experimentados del equipo con los que tienen más años de experiencia a sus espaldas. En términos de desarrolladores, esto significa aparcar a los juniors con desarrolladores de nivel medio y senior, o incluso con gerentes.
En comparación con los cursos, también ofrece aprendizaje sobre ejemplos prácticos.
La tutoría puede darse de manera informal (a través de su cultura) o a través de programas formales. Un programa de tutoría de éxito:
- Reúne a los trabajadores en función de sus competencias, pero también de sus necesidades de desarrollo profesional,
- Tiene un objetivo claro que puede ser rastreado,
- Establece un compromiso de tiempo mínimo por ambas partes,
- Responsabiliza a ambas partes del resultado,
- Alinea la tutoría con la gestión del talento y las estrategias empresariales más amplias,
- mejora tanto la carrera de la persona como la organización y su cultura en su conjunto a largo plazo.
2. Coaching
El coaching es un poco más complicado que la tutoría, pero es igualmente importante para los directivos y para toda la cultura de la organización. ¿Cómo funciona? Se recurre a un especialista con más experiencia para que asesore y oriente a un trabajador y le ayude a adquirir nuevas habilidades, impulsar su carrera y mejorar su rendimiento.
Como puede ver, el coaching debe ser totalmente personalizado y ajustarse a los objetivos específicos de desarrollo de la carrera y de la empresa. Las sesiones de coaching suelen basarse en reuniones individuales durante un periodo de tiempo.
Para que funcione, el coaching requiere el compromiso tanto de su empresa como de la persona que recibe el coaching. También es necesario un plan para obtener resultados y una evaluación de seguimiento para sacar el máximo partido al coaching.
3. Planes de desarrollo individual
Se trata de un gran método para acelerar el proceso de aprendizaje. Un plan de desarrollo individual (PDI) es un documento que detalla las intenciones de un empleado, los resultados del aprendizaje y el apoyo necesario para alcanzar sus objetivos de crecimiento.
Los mejores PDI se basan en la investigación de las estrategias de aprendizaje de los adultos, el aprendizaje experimental y otros métodos.
4. Formación cruzada
La formación cruzada consiste en capacitar a los empleados para que realicen tareas distintas a las que normalmente tienen asignadas. La formación cruzada puede adoptar muchas formas: puede ser un acuerdo a corto plazo o una solución ad hoc. O puede ser un proceso continuo y totalmente planificado.
Pero no espere un desarrollo inmediato de habilidades entre los empleados que participan en la formación cruzada. Trátelo más bien como un experimento que le muestra si el empleado está interesado en aprender nuevas habilidades y mejorar su rendimiento.
Por ejemplo, pides a un desarrollador de frontend que podría querer convertirse en un desarrollador fullstack que trabaje con tu equipo de backend durante un tiempo. Crear este tipo de habilidades en un trabajador existente es más fácil que contratar a un nuevo desarrollador backend o fullstack.
Para realizar la formación cruzada, empiece por identificar los conocimientos y las habilidades necesarios para un puesto determinado y compruebe las habilidades actuales del empleado. Así podrás detectar las lagunas en su conjunto de habilidades y cubrirlas con un esfuerzo de formación cruzada.
5. La cuadrícula de 9 casillas
Se trata de una práctica herramienta de evaluación de los empleados que ayuda a valorar sus niveles actuales y potenciales de contribución a su empresa.
La parrilla se utiliza a menudo en la planificación de la sucesión para identificar líderes potenciales. Pero es una gran herramienta para visualizar los datos de la evaluación que ayuda a los directivos a ver el rendimiento real y potencial de sus empleados. Puedes utilizar los datos de la tabla para diseñar los PDI.
6. Seguimiento del trabajo
El seguimiento del trabajo hace que un empleado siga a un colega durante todo el día para aprender cómo es su trabajo en el día a día.
Pero la parte más interesante de la observación del trabajo es que el empleado puede ver su empresa desde otra perspectiva. Ven los retos a los que se enfrenta la gente en los distintos departamentos y adquieren una mayor comprensión de sus luchas diarias.
Esta perspectiva es inestimable si el empleado quiere hacer la transición a un departamento diferente. Por ejemplo, puede preparar a un desarrollador senior para el papel de jefe de equipo.
7. Enriquecimiento del puesto de trabajo
La ampliación del puesto de trabajo amplía el papel del empleado añadiendo más tareas y responsabilidades. Las empresas utilizan esta táctica para rediseñar los puestos de trabajo y aumentar la motivación de los empleados.
Pero no basta con ampliar un puesto de trabajo. También hay que enriquecerlo para obtener estos beneficios de motivación.
Desafíos comunes en los planes de desarrollo de los empleados (y cómo superarlos)
¿Qué no se puede ganar con un plan de desarrollo de los empleados? Al igual que cualquier otra iniciativa, el desarrollo de los empleados conlleva una serie de retos que debe conocer:
- Falta de responsabilidad: ¿su empresa responsabiliza a los directivos del desarrollo de las personas que dependen de ellos? ¿Siguen la pista a la tasa de utilización de sus empleados? Este es un problema común en muchas empresas.
- Falta de capacidad de desarrollo del talento: no hay muchas empresas que tengan la capacidad de gestión que permita el crecimiento de las personas en sus puestos de trabajo o que ofrezcan una retroalimentación que apoye el desarrollo de los empleados. ¿Lo tiene usted?
- No hay alineación entre los trabajadores y la estrategia empresarial: ¿está su plantilla alineada con su estrategia empresarial? Si no es así, conseguirlo a través de programas de desarrollo de los empleados va a ser más difícil.
- Ejecución incoherente: es probable que tenga algunos procesos básicos ya establecidos (como la planificación de la plantilla), pero ¿está ejecutando estos programas de forma coherente?
- Falta de herramientas de análisis: al igual que en cualquier otro proyecto, es necesario hacer un seguimiento de todas las métricas que importan (como la eficacia de sus programas de gestión del talento). Si no, ¿cómo puede saber si sus programas merecen la pena?
- Necesidades de desarrollo de cada empleado: no todos los empleados de su empresa planificarán su desarrollo de la misma manera. Cada plan de desarrollo de los empleados debe tener en cuenta las necesidades individuales y las aspiraciones futuras de sus empleados.
Cómo puede ayudar el software de gestión de proyectos
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