O que é o desenvolvimento dos empregados? Definição e benefícios chave

Porquê dar-se ao trabalho de contratar um novo perito quando se tem um empregado feliz por expandir as suas competências a bordo? Não estou a dizer que só se pode substituir o recrutamento por um plano de desenvolvimento de empregados. Mas investir no desenvolvimento de funcionários é uma das melhores formas de abordar o maior pesadelo de todos em TI e outras indústrias profissionais: falta de competências.

Arkadiusz Terpiłowski

Co-Fundador

Gestão de Recursos e Competências

07/09/2021

O que é o desenvolvimento dos empregados? Definição e benefícios chave

Índice

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Proporcionar oportunidades de desenvolvimento ajuda a manter os empregados que já tem (e aumentar a sua motivação para um novo nível) e atrair novas contratações à procura de um local de trabalho que se preocupe com a expansão de competências.

Escrevi este artigo para lhe mostrar que investir nas competências do seu povo traz ROI em muitos níveis diferentes e ajuda o seu negócio a tornar-se mais competitivo.

O que é o desenvolvimento dos empregados: definição

O desenvolvimento dos empregados é um processo de ajudar os empregados a progredir nas suas carreiras através da aquisição de novas competências.

O seu objectivo é melhorar as competências existentes dos seus empregados e ajudá-los a desenvolver novas competências, tudo com o objectivo de apoiar os seus objectivos empresariais.

Claro, o desenvolvimento dos empregados envolve investimento - estamos a falar de tempo, esforço, e - claro - dinheiro. Mas confie em mim, compensa a longo prazo.

Pense nisto dessa forma:


Despedir um funcionário com competências limitadas ou desenvolver essas competências de acordo com os seus padrões vai custar-lhe dinheiro. 

Mas com este último, ganha-se uma retenção de empregados a longo prazo e melhores competências e conhecimentos. O desenvolvimento dos empregados e o seu subsequente desenvolvimento de carreira também o ajudam a evitar o processo moroso e dispendioso de aquisição, recrutamento e contratação a bordo de novas contratações, de modo a que tenham um desempenho de acordo com os seus padrões. 

Deixar alguém ir só para lançar um novo recrutamento processo é um comprimido difícil de engolirespecialmente em TI, onde os talentos são difíceis de obter.

Por outras palavras, as oportunidades de desenvolvimento oferecem um cenário de ganho mútuo para os seus empregados e o seu negócio. Se construir o seu programa de desenvolvimento de funcionários sobre as suas necessidades estratégicas, vai acabar por ter uma força de trabalho que está perfeitamente alinhada com os seus padrões.

E isso pode acontecer graças a uma estratégia bem organizada de desenvolvimento dos empregados.

A importância da formação e do desenvolvimento

O desenvolvimento dos funcionários é frequentemente negligenciado nos negócios, com a gestão a gastar mais tempo noutras áreas como finanças, marketing, operações, e até mesmo contratação. Contudo, é importante para os empregadores perceberem que investir tempo e dinheiro em oportunidades de aprendizagem irá ajudá-los a reter pessoal e convencer os especialistas a crescer e melhorar o seu desenvolvimento de carreira na empresa.

Estudos têm demonstrado que as empresas que investem significativamente na formação de empregados têm uma taxa de rotação mais baixa do que as que não o fazem. Isto significa que os empregadores podem poupar dinheiro em custos de recrutamento e também beneficiar de uma mão-de-obra mais bem treinada, uma vez que os especialistas valorizam frequentemente o seu desenvolvimento profissional tanto quanto o dinheiro que ganham.

Então, que outros resultados positivos pode esperar depois de implementar um programa de formação de funcionários na sua equipa?

Benefícios de proporcionar oportunidades de desenvolvimento aos seus empregados

Um plano de desenvolvimento do empregado deve ser considerado a todos os níveis. Se bem executado, o plano pode proporcionar muitos resultados benéficos aos seus empregados, gestão, liderança, e a toda a empresa. Isto inclui muitas outras vantagens, incluindo:

1. Redução de custos

Comecemos pela consequência mais poderosa de um bom programa de desenvolvimento profissional para qualquer empresa profissional. Poupa-lhe dinheiro em muitas frentes - evita substituir empregados, desfruta de maior retenção (o que se traduz no custo), e desfruta de uma força de trabalho mais motivada com a perícia exacta de que necessita para entregar aos seus clientes.

Mas não confiem na minha palavra sobre isso. Confie nos números, como os do presente estudo de caso:

A liderança da AT&T elaborou um plano de desenvolvimento dos funcionários depois de descobrir que apenas 50% da sua força de trabalho global (composta por 250k trabalhadores!) tinha as competências certas para trazer a organização para o futuro. 

Nesta altura, a direcção da empresa tinha duas opções:

  1. Deixar ir todos estes empregados e encontrar novos para os substituir,
  2. A reciclagem dos seus actuais empregados na sua empresa.

A AT&T escolheu a segunda opção, gastando mil milhões de dólares em o seu programa de "requalificação". Não soa como se tivessem poupado dinheiro neste direito?

Considerem isto: O custo médio da substituição de um empregado que não possuía as competências necessárias era de cerca de 21% do salário desse empregado. O salário base do empregado aumenta com o tempo - e o mesmo acontece com o custo da sua substituição. É por isso que a reconversão profissional é uma opção mais económica. 

Dessa forma, a AT&T não tinha de começar do zero com novas contratações - podiam preservar conhecimentos organizacionais valiosos através da reconversão (e retenção) da sua força de trabalho actual.

Simples, mas tão poderoso. Provavelmente não precisa de mais convencer que o desenvolvimento profissional é uma jogada inteligente, mas de qualquer forma vou partilhar mais alguns benefícios consigo.

2. Maior vantagem competitiva

Claro, quer gerir um negócio lucrativo. Mas não pode fazer isso sem os seus empregados de talento de topo. E há muita competição por talentos de topo nas TI. 

Por isso, pensem desta forma: 

Não está apenas a competir pela quota de mercado. Está também a competir por empregados de topo - e um programa robusto de desenvolvimento de empregados pode convencê-los a escolherem-no em vez de outros empregadores.  

O que os especialistas em TI querem é trabalhar num local de trabalho onde a liderança os incentive a actualizar as suas competências e a mantê-los competitivos com os seus pares que trabalham noutras empresas através de programas de formação e outras oportunidades.

Programas atractivos de desenvolvimento profissional podem tornar-se o seu melhor activo ao recrutar novos talentos, construindo uma vantagem competitiva mais forte para o seu negócio.

3. Baixa rotação do pessoal

O plano de desenvolvimento dos empregados dá um impulso à retenção dos empregados. Não só porque não está literalmente a despedir trabalhadores com falta de conjuntos de competências (e optam por enriquecer os seus conjuntos de competências através de programas de formação), mas também porque esses trabalhadores vão ficar mais tempo consigo, uma vez que podem cumprir os seus objectivos de desenvolvimento exactamente onde estão.

E se gastar muito dinheiro em formação de empregados apenas para que esses trabalhadores qualificados aceitem um emprego noutro lugar?

Sinto-vos, esta é uma preocupação válida. 

Mas a investigação mostrou-nos repetidamente que as oportunidades de desenvolvimento reduzem a rotatividade e o absentismo, aumentando a motivação e o empenho.

4. Aumento do envolvimento dos empregados 

Uma força de trabalho mais empenhada e motivada é mais produtiva. A investigação do Instituto Dale Carnegie mostrou que uma força de trabalho altamente empenhada pode trazer melhorias de produtividade excepcionais - mesmo 202%! 

É simples. Os empregados sentem-se mais apreciados quando investem nos seus programas de desenvolvimento de carreira e formação. Se tiverem muitas oportunidades de aprendizagem no seu local de trabalho, é mais provável que se sintam mais empenhados e mais felizes nos seus empregos. Como resultado, tais acções encorajam os empregados a permanecer na empresa por mais tempo.

Vá lá, você sabe como são os programadores de software. A maior parte do crescimento de valor e expansão de competências como nada mais. Assim que sentirem que não estão a avançar, vão começar a procurar outras oportunidades. E não preciso de vos dizer quão facilmente conseguirão outro emprego.

Leia isto também: Como acompanhar o desempenho dos empregados: guia especializado

5. Cultura mais forte da empresa

Os programas de desenvolvimento de empregados aumentam a retenção, permitindo-lhe construir uma forte cultura empresarial (em vez de a construir a partir do zero sempre que um grupo de novos empregados se junta ao seu negócio).

Segundo a Building a Culture of Learning, The Foundation of a Successful Organization, as empresas com uma cultura de aprendizagem e de partilha de conhecimentos são mais competitivas e a sua força de trabalho está mais empenhada.

7 métodos comprovados de desenvolvimento profissional

As possibilidades de desenvolvimento profissional podem ser tornadas simples sem gastar muito do seu tempo e dinheiro. Abaixo encontrará várias sugestões que pode incluir nos seus planos de desenvolvimento de funcionários se a sua empresa estiver seriamente empenhada em melhorar as competências dos membros da sua equipa.

1. Mentoreamento

A mentoria é uma das actividades de desenvolvimento de empregados mais populares incluídas num plano de desenvolvimento de empregados. A ideia é que combine os membros da equipa menos experientes com aqueles que têm mais anos de experiência nas suas costas. Em termos de promotores, isto significa estacionar os juniores com promotores de nível médio e superior, ou mesmo gestores.

Em comparação com os cursos, também oferece aprendizagem sobre exemplos práticos.

A mentoria pode acontecer informalmente (através da sua cultura) ou através de programas formais. Um programa de tutoria de sucesso:

  • Reúne trabalhadores com base nas suas competências mas também nas suas necessidades de desenvolvimento de carreira,
  • Tem um objectivo claro que pode ser rastreado,
  • Estabelece um compromisso de tempo mínimo de ambas as partes,
  • Responsabiliza ambas as partes pelo resultado,
  • Alinha a tutoria à gestão de talentos e estratégias empresariais mais vastas,
  • melhora tanto a carreira da pessoa como a organização e a sua cultura como um todo, a longo prazo. 

2. Treino

O coaching é um pouco mais envolvido do que o mentoring, mas é igualmente importante para os gestores e para toda a cultura organizacional. Como é que funciona? É um especialista mais experiente para fornecer a um trabalhador conselhos e orientação que o ajude a adquirir novas competências, impulsionar a sua carreira e melhorar o seu desempenho.

Como se pode ver, o coaching precisa de ser totalmente personalizado e personalizado para corresponder a objectivos específicos de desenvolvimento de carreira e de negócios. As sessões de coaching são geralmente baseadas em reuniões individuais durante um período de tempo. 

Para trabalhar, o coaching requer o empenho tanto do seu negócio como da pessoa que é treinada. Também é necessário um plano para obter resultados e uma avaliação de acompanhamento para tirar o máximo partido do coaching.

3. Planos de desenvolvimento individuais

Este é um óptimo método para acelerar o processo de aprendizagem. Um plano de desenvolvimento individual (PDI) é um documento que detalha as intenções de um empregado, os resultados da aprendizagem e o apoio necessário para atingir os seus objectivos de crescimento. 

Os melhores PDI baseiam-se na investigação de estratégias de aprendizagem de adultos, aprendizagem experimental, e outros métodos. 

4. Cross-training

A formação cruzada significa formar os trabalhadores para desempenharem outras tarefas que não as normalmente atribuídas ao seu papel. A formação cruzada pode assumir muitas formas - pode ser um arranjo a curto prazo ou uma solução ad hoc. Ou pode torná-la um processo contínuo e totalmente planeado. 

Mas não espere o desenvolvimento imediato de competências entre os empregados envolvidos em formação cruzada. Trate-o mais como uma experiência que mostra se o empregado está interessado em aprender novas competências e em melhorar o seu desempenho. 

Por exemplo, pede-se a um programador de fachada que possa gostar de se tornar um programador de fachada para trabalhar com a sua equipa de retaguarda durante algum tempo. Construir tais competências num trabalhador já existente é mais fácil do que contratar um novo programador de backend ou de fullstack.

Para fazer a formação cruzada, começar por identificar os conhecimentos e as competências necessárias para um determinado cargo e verificar as competências actuais do empregado. É assim que se podem detectar lacunas no seu conjunto de competências e preenchê-las com esforço de formação cruzada. 

5. A grelha de 9 caixas

Esta é uma ferramenta útil de avaliação de empregados que ajuda a avaliar os seus níveis actuais e potenciais de contribuição para o seu negócio.

A grelha é frequentemente utilizada no planeamento sucessório para identificar potenciais líderes. Mas é uma grande ferramenta para visualizar os dados de avaliação que ajuda os gestores a ver o desempenho real e potencial dos seus empregados. É possível utilizar os conhecimentos da grelha para conceber os deslocados internos. 

6. Trabalho de sombra

O job shadowing tem um empregado que segue um colega durante todo o dia para aprender como é o seu trabalho no dia a dia. 

Mas aqui está a parte mais fixe do trabalho de sombra: o empregado consegue ver o seu negócio de outra perspectiva. Eles vêem os desafios que as pessoas enfrentam em diferentes departamentos e constroem uma maior compreensão das suas lutas diárias. 

Esta perspectiva é inestimável se o empregado estiver à procura de uma transição para um departamento diferente. Por exemplo, pode preparar um programador sénior para o papel de líder da equipa. 

7. Enriquecimento do trabalho

O alargamento do emprego expande o papel do empregado, acrescentando mais tarefas e responsabilidades. As empresas utilizam esta táctica para redesenhar empregos e aumentar a motivação dos empregados. 

Mas ampliar um trabalho não é suficiente. Também é preciso enriquecê-lo para deitar as mãos a estes benefícios motivacionais.

Desafios comuns nos planos de desenvolvimento dos empregados (e como superá-los)

O que não há a ganhar com um plano de desenvolvimento de empregados? Tal como qualquer outra iniciativa, o desenvolvimento dos empregados vem com uma série de desafios que deve conhecer:

  • Falta de responsabilização - a sua empresa responsabiliza os gestores pelo desenvolvimento das pessoas que se reportam a eles? Estão a acompanhar a taxa de utilização dos seus empregados? Este é um problema comum em muitas empresas.
  • Falta de capacidade de desenvolvimento de talentos - não há muitas empresas por aí que tenham a capacidade de gestão que permita o crescimento de pessoas nos seus empregos ou que ofereçam feedback que apoie o desenvolvimento dos empregados. Têm-no? 
  • Sem alinhamento entre trabalhadores e estratégia empresarial - a sua força de trabalho está alinhada com a sua estratégia empresarial? Se não, a realização disto através de programas de desenvolvimento de trabalhadores vai ser mais desafiante.
  • Execução incoerente - provavelmente já tem alguns processos centrais em curso (como o planeamento da força de trabalho), mas será que está a executar estes programas de forma consistente?
  • Falta de ferramentas analíticas - tal como em qualquer outro projecto, é necessário seguir todas as métricas que interessam (como a eficácia dos seus programas de gestão de talentos). De que outra forma pode saber se os seus programas valem o gasto?
  • Necessidades de desenvolvimento de cada empregado - nem todos os empregados da sua empresa irão planear o seu desenvolvimento da mesma forma. Cada plano de desenvolvimento de cada empregado precisa de ter em conta as necessidades individuais e as aspirações futuras dos seus empregados.

Como o software de gestão de projectos pode ajudar 

Em Primetric, pode criar toda a história da experiência e desenvolvimento de um empregado para melhor a seguir. Utilizando a integração com sistemas ATS, pode obter toda a informação chave sobre os projectos em que trabalhou - e quais os que gostou ou não gostou - num único local. 

Graças a tais conhecimentos, é possível ter em conta estas variáveis ao atribuir pessoas a projectos e gerir com êxito o desenvolvimento dos funcionários através destas atribuições. Basicamente, tornar-se-á um profissional de gestão de recursos na sua empresa.

Para ver como funciona, solicite acesso ao Primetric - ou melhor ainda, marque uma demonstração para obter um passeio pela ferramenta e respostas a todas as suas perguntas.

Arkadiusz Terpiłowski

Co-Fundador

Arkadiusz é Chefe de Crescimento e Co-fundador na Primetric. Antes disso, Arkadiusz esteve ao leme da sua própria empresa de desenvolvimento de software, onde supervisionou as operações. Um grande entusiasta da melhoria de processos, a sua missão pessoal é tornar as empresas de software mais rentáveis e eficientes no seu caminho para o crescimento.

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